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央企高管薪酬 光有原则还不够
2010年03月12日 07:44 来源:国际金融报
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针对央企高管薪酬问题,笔者近日两篇评论《别让“共和国长子”成“阔少”》、《央企高管60万年薪到底高不高》,引起强烈反响,有读者和专家来电话、发邮件,共同探讨央企高管薪酬问题。接下来的问题是,央企高管薪酬管理到底应该怎么做? 其实,提到央企高管薪酬管理,就不能不提到“五大原则”。去年9月,人保部、中组部、监察部、财政部、审计署、国资委等六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,提出央企高管薪酬管理的五条基本原则:市场调节和政府监管相结合,不能错位;激励功能和约束机制相统一,不能偏废;短期的激励和长期的激励相兼顾,不能近视;高管人员的薪酬增长和职工工资的增长相协调,不能悬殊;完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套,不能单一。 客观地说,尽管到目前为止这个指导意见的全文并未发布,但窥一斑可见全貌,单从这五项原则看,这一指导意见应该非常科学,既照顾了国情,也考虑到企情;既谋求公平,也兼顾效率;既强调了市场调节,也明确了政府监管;既着眼当前,也兼顾长远。相信这“五大原则”汇聚了六部委相关领导和专家的集体智慧,是自2002年加强央企高管薪酬管理以来多年实践探索与理论总结的结晶。 但问题是,解决央企高管薪酬管理,光有这五大原则还远远不够。 首先,这“五大原则”,还只是规范文件,并不具备法律效力。根据我国现行法律体系,六部委出台的指导意见只是规范性文件,其强制性与司法性仍然存在问题。央企,除了国务院国资委监管的128家中央企业外,还包括财政部监管的20多家金融企业以及中央部门(单位)管理的近4000家非金融国有及国有控股企业(集团)。 六个“婆婆”管,虽说可以防止一个“婆婆”说了算,但远非这六个“婆婆”所能解决。国家正在起草《工资法》,如果将国企高管薪酬管理以法律的形式明确下来,就可以在法律层面强制执行,而不只是原则规范。 其次,这“五大原则”,还只是模糊限薪,并非明确降薪。六部委的指导意见核心内容,也只是限薪,从制度上避免央企负责人自定年薪,而非降薪,且说得含糊其辞:央企高管的年薪为上年度中央企业在岗职工平均工资的20倍。这20倍是本企业在岗职工平均工资的20倍,还是包括所有中央级企业全部职工的平均工资的20倍?在岗职工平均工资,是基本工资还是包括绩效奖金在内的全部薪酬?在岗职工工资谁说了算,如果央企高管无视企业业绩乱发职工工资,那该怎么办?另外,为何就不能将去年国资委监管的128家央企和财政部监管的20多家金融企业高管薪酬让公众“一览”。有时候“保密”反而会让水更浑,反而会引发猜疑与矛盾。何不打开天窗说亮话。 最后,这“五大原则”,还只是“原则”,执行效果如何还是个问题。2002年,中国就开始推行国企高管年薪制,规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。不过,事实证明这个规定基本成了一纸空文。既然在8年前12倍限薪都落实不了,那么我们又凭什么奢望这次20倍限薪就能实现呢?国务院国资委领导曾表示,作为一个“好老板”,“伙计给你挣的钱多,你就应该给他多一点回报;伙计完不成任务,就请他走人”。“开人”是个办法,但很多“伙计”是行政任命而非市场选择的,“老板”能说开就开吗? “世界上怕就怕认真二字,共产党就最讲认真。”央企高管薪酬管理,如果不拿出“认真劲”,恐怕难有建树。“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的“五大原则”固然很好,但还远远不够,如果细化为一整套可操作、能公开、有监督的管理体系,那央企高管薪酬管理问题也许就不成为“问题”了。
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梁丽霞
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