自从我国加入WTO之后，“与国际接轨”就成了最时髦的词儿。不过，每一个群体、每一个人，都是站在自己的角度讲“接轨”，希望权利快快接轨，而责任和义务最好“脱轨”；希望政府服务快快接轨，而管制和处罚最好“脱轨”；希望激励快快接轨，而约束最好“脱轨”……这不奇怪，每一个人、每一个群体都有为自己的权利呐喊的权利，奇怪的是“反”方向“接轨”的声音和行动似乎为“正”方向的声音和行动所淹没，变得无声无息。这就好比，社会各种犯罪猖獗，却没有相应的检察部门去公诉一样，非常可怕。最近，《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的下发，让人看到了“反”方向“接轨”的声音和行动，希望它是一个好的开头！

　　实际上，最不应该与国际接轨的就是国企管理层的年薪。首先是竞争环境与国外大公司不一样。国外无论公司多大，它所处的环境都是开放的、竞争的，公司赋予管理层的责任、市场激烈竞争带给管理层的压力、经理人市场的残酷竞争压力，都要求管理层的价格有一个较高的风险溢价。而中国国有企业多多少少带有一定的垄断性，所处的环境不是完全开放的、竞争也不是很激烈，管理层没有被解雇的竞争压力。其次是国企管理层身份与国外大公司不一样。国外大公司管理层所拥有的权力是纯粹私人部门的权力，而中国国有企业的管理层所拥有的权力则带有某种“公权”的因子，比如西方一些国家国有企业管理层就属于公务员系列。正因为存在这种区别，我们不能按照国外大公司管理层薪资制定规则来制定我们国企管理层的薪资。比如，国外大公司管理层薪资与企业资产规模挂钩，企业越大，CEO收入越高，中国国有企业管理层薪资不能这样定，如果按照管理责任大小定薪资，那么，共和国总理的薪资应该最高。美国前财政部长亨利·保尔森任高盛CEO时年薪数千万美元，而当财政部部长后年薪只有区区二十几万美元，可见，“公权”和“私权”的责任报酬之间的关系是不一样的。再比如，国外大公司管理层薪资与净利润紧密挂钩，这在中国国有企业同样不能照搬，国有企业有特许权之类东西，利润不全来自经营，如果把这些都算在管理层头上，不仅对民营企业管理层不公，对机关公务员也不公。现在，一些机关干部一调到大型国企，弄个董事监事干干，薪资就比原来上涨几十倍、上百倍，这里面有什么利润与报酬的关系吗？那个位子，就是把一个白痴放上去，也一定会有利润。

　　各个国家国民收入水平不同、社会收入分配状况不同，企业经理人的年薪水平应该与之相适应，故而国与国之间企业经理人年薪不可能整齐划一。更何况国有企业管理层还有上文所述的特殊性，因此，我们应该探索建立有中国特色的国企年薪的标准。这个标准应该兼顾公平和效率，充分考虑国企管理层与员工之间、与机关公务员之间的平衡。(柯象中)