二、评价的方法与程序
这里重点谈我校在招聘、晋升、年度考核三个方面对教师的评价方法和程序。
1.招聘
我校近年来进行了重要改革，建立了“公开招聘、两级面试、分类管理”的招聘制度。具体说就是，学校将所有当年的招聘岗位在校园网上公开，面向全社会公开招聘。教学科研类岗位首先由学院进行面试，然后，推荐到学校的评审委员会进行面试，并当场投票作出决定。各类被招聘人员，包括“千人计划”、教授和副教授等三类引进人才和讲师(普通招聘)，均需经过学院和学校两级面试。管理和教辅类岗位的程序类似。应聘管理类和教辅类岗位人员在被聘任后，原则上不得转为教学科研类人员。
实行公开招聘和学校评委会面试制度，根本目的是严把入门关。在“只进不出”的现有体制下，如果入门关不严，那么，十年二十年积累下来，师资队伍中的庸人数量就会很庞大，就会对学校的发展严重不利。而在我国的国情条件下，人情因素几乎无孔不入，仅靠学院层面的把关，很难做到不受干扰。而学校委员会的委员人数较多(二十多人到三十多人)，在面试和无记名投票情况下，可以大大减少人情因素的干扰。
学院推荐到学校委员会进行面试的名额，引进人才是等额推荐，而普通招聘是按3:1的比例。在刚实行这个制度时，不排除学院在强大的人情因素的影响下，为确保有特殊关系的人能够被最终选入，在学院阶段的面试中，把比较优秀的淘汰掉，而把不怎么优秀的推荐上来，以陪衬有特殊关系的候选人。如果发生这样的情况，学校委员会严格把关，通常会把三个候选人全部淘汰。经过了这样的严格把关之后，也就很少再有类似的情况发生了。
还有一种情况，有的学院推荐上来的候选人明显不够优秀。学院的解释是，这是个弱势学科，招不到更优秀的人才，希望学校委员会把标准放宽一些。在这种情况下，也同样是全部淘汰。因为，越是弱势的学科，越需要招聘到高水平的人才。否则，如果每次都降低标准把平庸之才招聘进来，那么这个弱势学科就永远没有变强的可能了。这个理念，也逐渐成为全体委员的共识。也出现过这样的情况，学校评审引进人才时，发现有的人才更适合另一个学院的工作岗位，从而推荐到更合适的岗位上。
管理人员和教辅人员的转岗，一直是个头疼的问题。很多以管理和教辅名义招进来的人，进来之后，就读在职博士，进修，想方设法往学术上靠，最后转到某个学院去。一方面，这使得一些管理岗位尤其是实验等教辅类岗位，总是后继无人；另一方面，大量的管理人员和教辅人员转入到学术岗位上去，也使得学术人员队伍更加参差不齐。采取分类管理的办法，可以一箭双雕，既稳定管理和教辅队伍，也堵上了学术人员入门关不严的漏洞。但是，总有一些人，心存侥幸，招聘时信誓旦旦，声言对教辅岗位无比热爱；可一旦进校后，就找各种理由，想转入教学科研岗位。对此，规则和制度当然不能破坏，但是，也得让这些人心服口服，也不排除万一确有适合做学术工作的杰出人才。学校处理这类情况的办法是：允许校内管理和教辅人员申请转聘，但也要按照教学科研类的招聘程序和条件，在学校公开招聘时，去应聘他们认为自己胜任的学术岗位，同前来应聘的所有人员一起竞争。
2.晋升
教授群体，是大学总体学术水平的代表。这些年来，随着师资队伍总体水平的不断提高，教授的评选标准也不断提高。从理念上讲，新任教授的水平，应该超过现有教授的平均水平，这样，教授的总体水平才会不断提高。但是，在实际操作中，并不总能做到如此。学院层面的教授晋升，论资排辈的现象比以前有所减轻，但是，资历仍有很大影响。为了尽可能地排除这种影响，我校近年来增加了学校学术委员会评审，教授候选人需要到学校学术委员会上答辩和审定。其实，学校学术委员会进行最后审定这个程序的存在，本身可能就发挥了重要作用。由于有了这个程序的存在，给学院学术委员会以足够的理由和动力，把真正优秀的人推荐上来。否则，学院层面对某个人进行照顾，在学校层面不能通过，那就白白浪费了一个晋升指标。
学校学术委员会还有一个特殊的职能，就是对申请破格晋升教授的人进行面试评审。一个大学的学科很多，各个学科之间的具体学术评价指标可能很不相同，学校的规定，不可能尽善尽美，无所不包。这样，总可能有少数人，可能在某一方面业绩非常突出，但是，却不符合正常晋升的某些要求。有这些情况的人员，学院可以推荐到学校学术委员会上进行破格评审。破格，可以是任一方面的破格。而破格评审唯一的标准就是，申请人能够用自己的实际业绩，使学校学术委员会三分之二以上的成员信服，认为其值得破格晋升。
3.考核
这里的考核，主要是指年度考核。大学教师的主要业务活动，包括教学和科研，具有很强的特殊性，要依赖教师的主动计划和努力，并且成果具有相当的不可预测性，而不像工程建设或农业生产那样，可以有明确的生产工期或春种秋收的效果。如果不断地施加外力，让他们围绕着各种指标，被动地痛苦地忙碌，那是无法取得重大成果的。而决定一个大学的声誉和水准的，一定是优秀人才取得的重大成果。
从事教学和科研工作的教师，本身就有自我不断进取和努力创造业绩的动力。对一些教师来说，这个动力是不断晋升：讲师的目标是副教授，副教授的目标是教授，教授的目标是三级教授、二级教授乃至院士。更有一些教师，通常是资历较深的教师，已经不怎么特别在意各种名利等外在的东西，而是追求内心的满足感和自我实现的需要，为兴趣和爱好而工作，很认真地去上课，指导学生，从事研究。学生的进步，科学的发现，就足以使得他们感到满足和快乐。如果用各种名利指标做杠杆去指挥这些老师，那其实是变相贬低他们的高尚和精神追求。
另外，大学教师考核方面一个常见的认识误区是，如果没有严格的考核制度，那些后进的人就会占便宜。作为大学管理者应该有清醒的认识，教师考核的主要目的，应该是鼓励先进，激励全体，而不是惩罚后进。严厉的考核政策，并不能使平庸者变得杰出，也不能保证他们取得佳绩，而只会给那些优秀教师添乱，打乱或限制他们本身的教学和科研工作的发展步调与长远目标。记工分式的考核制度，很容易助长浮躁，不利于出重大成果。
基于以上理念，中国农业大学近年来实行了非常宽松的考核政策。年度考核中，除了对教授和副教授的本科教学最低课时要求之外，没有任何别的量化要求。在进行年度考核时，教师只是在本单位进行写实性的述职。这样的述职考核，减少了大量的填报表格工作，避免了形式主义，而更加务实，实际上也是一种工作情况的交流。
还有一点，也非常重要：在实行上述考核方式的同时，也大体相当于实行了年薪制。按照我校所实行的薪酬体制，教师的薪酬等级一经确定之后，便保持稳定，除非专业技术职称发生晋升。同一级别教师当年的薪酬差别，主要体现在课时费和科研成果奖励等方面。
