小王是一家人才服务公司的员工。2009年，小王怀孕了。同年8月，小王因为出现头痛、恶心、冷汗不止等症状，赴医院就诊，被诊断为“伤寒中风”。9月起，小王又到医院就诊，医生对小王的每次就诊均在病历上注明“病假”。此后，小王还赴其他医院就诊，院方亦在病历上注明“病休”。
2009年10月12日，小王用电子邮件的方式告知公司的法定代表人：“从上个月开始我就身体不好，现在还没恢复……我想要继续休产假。我也希望能尽快回到工作岗位上。”公司于10月13日回复：“知道你身体不好感到十分难过。请你照顾好自己。我希望你尽快康复，我们期待你的康复归来。”
2009年11月5日，人才公司用电子邮件的方式通知小王：“我们需要一份医生开具的你从2009年10月15日到现在延长休假这段时间的病假单。请你安排一下，并提供给我们作为人力资源记录。”
之后，人才公司数次发电子邮件给小王，要求小王提供延长休假的证明、并提供医生开具的病假证明。11月25日，人才公司再次发电子邮件给小王：“如果你是依据‘产后患有严重影响母婴身体健康疾病’的规定申请延期休假，请提供二级以上医疗机构诊断。”并于当月起未再支付小王工资。
去年1月6日，小王向人才公司递交了由几家医院分别开具的2009年9月5日至2010年2月期间的病情证明。其中一家医院2009年12月14日向小王出具的“病情证明”，载明：“患者产后两月，来我院门诊就诊，其时汗出恶风头痛，无法出门，属中医产后汗症，伤寒中风邪一类。此病属于产后严重影响母婴健康的疾病，且病情较为严重，建议再休息静养半年。虑其产后漏汗感寒，若不妥善将养，恐留有后遗症，影响健康。”
到了同年的2月3日，人才公司对小王作出处理决定：小王拒绝公司安排到医院作检查、向公司提交不实“病情证明”、“全脱产哺乳假”及病假的申请未经公司批准，产假后缺勤等都构成严重违规行为，决定将小王降薪，并要求小王返还旷工期间收取的工资。
2010年5月10日，人才公司进一步出具了“关于小王病情证明的情况说明”，其中载明：“经调查小王病情内容不真实，其内容‘严重影响母婴健康疾病’是她本人要求医生写的，因此，说明病情证明无效，属医生不规范的个人行为。根据医院规定医生无权开具此证明！”
女员工的孕期、产期、哺乳期，是女员工在生理上、心理上的一个特殊时期。用人单位在法定范围内，应给予女职工一定的照顾，保护女职工在这段特殊时期中依法享有的权益。那么，当女员工的权益受到损害时，应该如何维权，上海市卢湾区法院法官邹静宇从案例出发，提出以下意见。
案件的争议焦点主要包括两个方面：小王是否在产假结束后违反了人才公司的规章制度；小王的病假证明是否真实。
法官分析，从2009年10月双方的电邮可以看出，小王在产假结束时，曾向人才公司的法定代表人申请继续休假，人才公司对小王的回复中虽没有明确的“准予休假”的词语，但字里行间反映出人才公司允诺小王“好好休息”、“期待早日康复上班”的含义。可见，人才公司曾经同意小王继续休假，小王的请假申请未获公司的批准显然与事实不符。因此，法官提醒，员工应该保留公司的电子邮件记录，从而方便将来查询。
虽然小王递交的病假证明是之后补开的，但小王患病就医的事实是客观存在的，医院建议病休并出具病假证明的事实也客观存在。法官指出，法律规定经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。小王申请哺乳假后，按人才公司的要求从医院取得了病情证明，且该院是二级医疗机构，因此出具的“病情证明”具有权威性。
人才公司在法院审理期间，从医院取得“病情证明的情况说明”，该情况说明称小王的“病情内容不真实”，此说与小王病况的客观事实不相符。从小王在数家医院的就诊记录均可证实，小王确实患上产后伤寒症，院方所称的“病情内容不真实”，没有事实依据。
法官认为，即使医院出具的“病情证明”中“影响母婴健康……”的词句是按小王要求所写，而医生及院方对小王的这一要求是以签字及盖章的方式予以确认的，表明小王确实存在影响母婴健康的病况。院方称是医生的个人行为是不成立的。(丁孙莹 吴一烜)
