动态薪酬管理 营造好薪情

　　有时候非财务性报酬或内在报酬，才是吸引人才强而有力的利器。

　　解决人才的招揽与留用，不尽然是依赖财务性报酬。对于知识性工作者而言，有时候非财务性报酬或内在报酬，才是吸引人才强而有力的利器。

　　前中国钢铁董事长赵耀东吸引人才的方式是提供大量学习与升迁的机会；现今的宏达电董事长王雪红采用的是授权与信任，使优秀的人才死心塌地效命，都非完全依赖财务性报酬。适当的财务性报酬制度也是吸引、激励与留用人才的重要工具，不能不慎重为之。

　　财务性的报酬一般又可以分成直接与间接报酬，间接报酬是指受雇员工无法直接领到财务报酬，但可以享受一些保险保障或福利设施。例如：法定的劳健保、商业保险、子弟就学补助、购车购屋补助及其它各种福利措施等；财务性报酬则指每月可以领到固定的底薪、津贴及各种变动的奖金或其它给付等。财务性报酬是员工最能直接感受到的实质报偿，因此，大部分的组织需在这方面下功夫才能有效吸引、激励与留用人才。

　　重视公平FU 营造好薪情

　　一个良好的薪酬制度架构，必须能达到下列几项功能目的，才能算是健全的制度：

　　1.确保员工的服务质量。

　　2.保证企业的生存与发展。

　　3.发挥维持良好的劳资关系之功能。

　　4.能公平酬偿员工辛劳付出之贡献。

　　5.具有维系员工地位功能。

　　6.满足员工需求。

　　7.遵守相关法令规定。

　　要达到上述的功能目的，薪资制度的规划设计要尽可能做到3大公平：个人公平、内部公平及外部公平。个人公平是指让员工感受到他的付出与报偿回馈是合理的；内部公平是指“同工同酬”的概念，也就是组织内部员工间的贡献大小反应出薪资高低差异，贡献一致时薪资应是一致的；外部公平是指组织的薪资水平与外界同产业属性的组织其薪资水平一致。

　　(摘自台湾《能力杂志》2011年4月号 文／林灿萤)