　　周文皓说，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。按照现代薪酬的概念，薪酬可分为保健和激励二大部分，其中保健部分包括用货币形式和非货币形式支付给员工的基本工资、社保费用、岗位或职务津贴、加班费和带薪休假等，其作用是维持员工得以继续工作的基本生活成本，通常在员工看来是他们应得的；激励部分则包括绩效激励工资、奖金提成、利润分红等，其作用在于极大地激发员工的工作积极性和热情，挖掘更大潜能，从而为经营目标的达成做出更大贡献。这个是要员工积极争取的，通常需要用业绩说话，而不是员工天经地义应得的。

　　在薪酬的五大原则中，公平性首屈一指，它表现为外部公平(根据劳动力市场的薪资水平确定企业薪资标准)和内部公平(同种职位、同等绩效薪资相等；不同职位、不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配)，这涉及到劳动力价值问题，而在企业内部对其价值的认知和判定又往往带有一定的主观感受，目前没有统一的标准，劳资双方也往往容易产生偏差——“加薪姐”一脱成名即此极端事例也，当然这里面还隐含着另一个雇主诚信的问题。既然劳资双方对劳动力价值的认定取向不同，又往往带有一定的主观感受，因此双方有偏差也是难免的。

　　“加薪姐”虽获得了年薪10万的新工作，但其大胆作风备受争议。职场人普遍不看好这种过激行为，认为工作出色能创造利润，老板自然会加薪；如果老板抠门，可主动力争，只是需要通过正常手段，更重要的是有真才实学。

　　C　非常道：薪水是自己挣的，不是老板发的

　　周文皓认为，作为有加薪要求的职场人，我们应当承认，在大多数企业里，薪酬体系还是比较公开透明和成熟的，即令实行密薪制，其结构和标准也是比较明朗的，你只需要甩开膀子大干即可。

　　为此，你首先得有一个正确的心态和理念：“薪水是自己挣出来的，而不是老板发的”，“工作对我来说，不只是一种谋生手段，而是需要终身从事的事业”，“不干则已、干则惊人”——薪酬的保健部分只能解决温饱问题，而要想富裕还得寄希望于激励部分；其次，对自身价值有一个比较准确的定位，避免片面夸大自己和坠入“没有功劳、也有苦劳”的误区。企业毕竟是经营单位，它存在的全部意义首先在于能否有更多地赢利，况且它的外部竞争环境又是相当残酷的——只以成败论英雄。加强工作技能技巧的修炼和经验的积累才是正道；最后，还需讲究加薪的技巧：一个好的结果不只是干出来的，也是沟通、妥协出来的。要求加薪除了技能，还得讲究方式方法。“加薪姐”只属于特例，不易效仿。毕竟在绝大多数人眼里，这是相当出格的行为，要求加薪可以通过其他更合适的途径。如果老板出尔反尔，不如择机走人；而对于有理可说的老板，不妨坦诚相待，用数据说明自己的贡献，真诚表明自己的态度，这样的方式更能为老板所接受。(当代生活报记者闭初健)

分享按钮