这种薪酬制度，只要自己满意了就行，不需要和别人比
坊间盛传外企年终奖高，但据记者调查，实际情况并非如此。由于外企一般有较为成熟的薪酬系统，很多都实行年薪制，多数最后一个月实行双薪制，不会额外发年终奖。
本报记者从富士康一位知情人士处了解到的信息是，富士康普通员工按照工作性质不同，年底会有几百到几千元的年终奖，但公司高层没有年终奖。
这位知情人士表示，富士康高层分台干(来自台湾的高管)、外干(外籍高管)，年底都没有年终奖，他们只是在签订合同时约定，完成任务后会有股票奖励，超额完成的会有超额股票奖励。
“本土(指大陆)干部薪酬分为工资、绩效奖、年终奖三部分，前两部分与合同有关，而年终奖则取决于合同完成情况以及与老板的私人关系。”上述人士称。
国内很多新兴企业比如商业网站普遍实行年薪制，这些公司尽管没有年终奖，但员工却极少有怨言。
就职于国内某商业网站的张宇，三年来已经跳槽两次。
2009年底，张宇想跳槽到另外一家门户网站。那边催他过去，但张宇在这家网站已经干了快一年，他惦记年终奖，于是私下问了一位同事。
这在薪金完全保密的商业网站里，相当于问一个肥胖女孩的体重，是件很犯忌的事。不过，同事还是告诉了他，根本就没有年终奖这回事，他在这家公司干了多年，从来没有领过年终奖。
如今，张宇对业内行情已经了然于胸，类似门户网站这样的新兴企业，实行的是约定好的薪金制度，人力资源部门和求职者一对一谈，签合同时会有保密条款，包括薪金都属于保密范围。同事互相不知道薪酬标准，但没有年终奖却基本相同。如果员工对薪金不满意，可以通过不断跳槽来满足自己的收入需求。在张宇之前，已经有很多这样的“榜样”了，不乏目前在腾讯等网站做高管的张宇的前领导，年收入已达上百万。
“我不知道同事的收入比我高还是比我低，但我很清楚大家都没有年终奖。”在张宇看来，在签订工作合同时，自己的薪金要求达到了人事部门对自己能力的判断，个人也比较满意目前的收入，能够稳定保证一年的收入，因此有没有年终奖并不重要。
“都是年薪制，一年给你几十万，你已经很满意了，你觉得那点年终奖有意思吗？”张宇反问。
“这种薪酬制度，每个人只需要和自己比，自己满意了就行，不需要和别人做对比，避免了国企那种不患寡而患不均的心理。”网易一位高管对本报记者称，除了签保密条款的约束外，不相互打听收入也包含了对个人隐私的尊重。这位高管强调，在网易这样的公司里，每个人都是自由的，彼此不依附，这也是一种企业文化，避免了很多人事和人情纠纷，这和国企的生态完全不一样。
“多数人将年终奖作为自己工作一年的奖励，或者说老板对自己工作能力的肯定。”王伟说，像网络公司这样的新兴企业，年薪制这种透明的薪酬制度，已经让他们得到了应有的收获，员工不需要用年终奖来衡量自己一年的工作。“那些对年终奖的围观和讨论，实际上是对合理薪酬制度的期待。”
但从目前来看，这样的企业仅限于某个范围，并不能推而广之。前程无忧近日发布的《2011年终奖调研报告》显示，超过九成的企业都设有年终奖，年终奖仍旧是企业老板挽留人才、刺激员工的有效手段。此外，这份报告显示，有15.5%的企业没有年终绩效考核工作，部分企业虽然有年终奖和年终绩效考核，但两者互不挂钩。
“这正是老板的精明之处。”王伟认为，一方面，老板用过低的合同工资加口头承诺的高额年终奖与员工签约，另一方面又利用合同中没有明确工作效益考核和年终奖的挂钩比例，自主给出一个年终奖数额应对口头承诺。
在王伟看来，签订一个合理的劳动合同，明确日常工资、绩效、年终奖以及奖励比例，这样，员工年初就可以知道自己完成约定工作量后能拿到多少钱、多干了能多拿多少，完全取决于自己这一年的工作能力和效率。
“这样，还会有年终奖的羡慕嫉妒恨吗？”王伟说。但对于国企、外企、私企、民企来说，各有各的难处，这个政策显然不可能一刀切。而这，恰恰是普遍存在的薪酬制度的缺陷。(记者 张子森)
(应受访者要求，文中部分人物为化名)
