台企采用“直升机”升迁 留住“80后”人才

　　中新网9月5日电 据台湾《天下》杂志报道，人力是企业的竞争力来源，海外频以高薪向台湾优秀人才挖角。如何留人，成为台湾企业界共同的关键课题。

　　去年底，万宝华企业管理顾问公司(Manpower Group)做了一份“全球人才趋势调查”。发现台湾地区是亚洲最重视培训新进人才的地区，设有培训课程的企业比例高达74%，高于香港的32%、新加坡的36%。

　　睿仕管理顾问公司营销业务总监谢敏华分析，全球企业用才有两种现象，一种是降低训练成本，直接寻找具备多技术的全才。欧洲国家和地区近年多采取此种方式。另一种则是增加训练与留才成本，以亚洲国家和地区居多。

　　尤其面对七○、八○后的员工，亚洲企业倾向强化留才制度，以提升人力效能。

　　“七○、八○后的新进人才，自主性强、勇于表达、求新求变，”统一集团人力资源部经理林政阳观察，“企业不改变，他们就会离你而去。”

　　为了争夺人才，企业选才、留才思惟不得不改变。

　　最明显的转变，是从被动、等人上门应征，改为主动出击，深耕校园，提前为抢夺人才大战布局。

　　出击校园 抓住人才

　　近两年，勤业众信联合会计师事务所，在成大、台大、政大、台北大学，分别开设“审计实务”课程，提早让学生了解会计事务所的职场环境。课程结束后，通常会有七成毕业生，选择到勤业众信工作。

　　这群人对企业文化认同感强，忠诚度也相对高，企业往后留才成本也可因此降低。

　　下放主导权

　　今年9月起，台新金控也将首度在台大财金系所，开设“金融创新”课程。台新金控人力资源处副总经理张文琪说，与其抱怨大学生不好用，企业不如自己跳入校园“教育”人才。将培训人才的机制，提前到学生的在学期间。

　　针对新进人才的培训与升迁，企业也跳脱传统由上而下的做法，将主导权下放，鼓励员工主动当责，自发性提案。

　　例如，让员工自己决定，该受什么样的训练。

　　两年前，台新金控就调整培训方式，设置数字“台新大学”，由员工自行选课进修。

　　张文琪说，台新大学的学习一直持续，没有时间表。主管也不会监督下属上课，全由员工自主选择。

　　除了公司内部课程外，也鼓励员工在外进修。每个人有一万点的“训练存折”，可以进修语言、计算机或第二专长。

　　升迁制度也必须打破传统。

　　让新人去冒险

　　统一集团开先例，采取“直升机”升迁，允许新进人才自我挑战。

　　每年，统一集团系统性培养储备干部，并且把半年的训练时间拉长为两年。但是，这项7年前就订下的培训制度，面临七○后员工的挑战。他们认为，经过两年培训，就足以升职，不必像过去，经历漫长的时间才能升迁。

　　这两年，统一允许员工主动替自己升官。只要提出申请，通过高阶主管审核、考评表现，或考虑其个人特质，便能提早破格升迁。

　　而留住人才最有效的方法，还是给梦、给舞台。

　　根据睿仕管理顾问公司最新的调查报告，40%的员工，最重视在公司里的职涯发展。有前景与舞台的企业，离职率仅有5%。若没有职涯发展可能性，离职率高达22%。

　　计划性轮调制度，是让员工感觉有舞台的一个好办法。

　　“让员工感受到有选择性、有调整的空间，”统一集团人力资源部经理林政阳说。统一集团旗下品牌众多，员工每两年的轮调，可以让年轻人开发不同能力，也可以刺激品牌活化。养兵三五年后，还能有外派机会。

　　“好的人才勇于冒险，不害怕改变，”台新金控人力资源处副总经理张文琪说，让他们看得到“下一个阶梯”或“下一个舞台”，是永远不退流行的留才解方。