媒体评论：用统筹法破解“免职如休假”

　　北京大学一位学者追踪研究近年来官员问责复出现象，得出了“问题官员几乎100%复出”的结论，有的官员问责免职不到一个月又在异地获任用甚至是提拔。

　　关于官员问责后按何种统一程序复出，我国并无一部具体的法律法规。如果类推适用我国企业治理的通行做法，一般来说，因问责而下台的上市公司的问题高管，有个长达五年的“禁止期”，在此“禁止期”中，当事人不得担任其他企业高管。也就是说，法律鲜有“终生禁止复出”的规定，复出肯定是可以期待的结果。

　　目前的问题恐怕集中在“复出太快”和“100%复出”的问题上。遍翻2004年《党政领导干部辞职暂行规定》、2008年《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》、2009年《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》以及2010年《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》等适用性规范文件，基本没有对复出程序的刚性规定。

　　目前适用最多的一条是《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定：“引咎辞职、责令辞职、降职的干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任领导职务。”按此规定，“不再担任原职”，并不影响“去担任新职”，这才是造成“复出太快”及“100%复出”的问题所在。

　　这些问题的破解，在当前“条块分割兼垂直管理并存”的官员任用环境来看，并不在于引入一个刚性复出程序。因为即便规定了刚性的复出程序，也不一定适用于各类党政部门的官员。一些学者提出要借鉴海外经验，如弹劾制，建议很好，但不适用于我国干部培养与管理模式。

　　所以，如何在现行制度上构架可行的“复出制度”，才是应该积极考虑的方向。一方面，应认清“问责制”仅属于内部启动的自我修复程序，内部性“问责”是政府各部门之间的一种责任博弈。一旦这一环节被重新修复之后，退出的“问题官员”自然会流向更适合于其工作岗位的新职位。另一方面，干部能力评价也属各部门之间的一种博弈。在此部门中评价为“不胜任”的，会被另一部门或单位评价为“胜任”。集体性负面评价，在多头部门管理的现实条件下，是很难达成的，总有部门会发现被问责官员的“价值”。

　　笔者建议，在管理“复出官员”问题上，以原所在部门为牵头单位，对相关多个部门进行统筹考虑，明确作出“重新任用”、“不再任用”、“等待考察期”等安排，兼顾当事人的利益与发挥能力的愿望，通过指标管理的方式，尽量避免免职官员无所事事的“休假”状况，避免“问题官员”同一模式复出。不重视对“问题官员”的干预性管理，直接会把“问责制”置于虚无状态。　和静钧 (西南政法大学）