多地试水公务员聘任制 思想观念利益触碰成两难题(2)

　　北京大学法学院教授姜明安告诉记者,聘任制的积极意义首先是两个方面,一个方面是对公务员本人的,一个是对行政机关的。“对公务员本人来说,实行聘任制有利于发挥专业的特长。聘任制针对两类公务员,一类是专业性较强职位的,一类是辅助性职位的。按照聘任的合同规定,我是干什么的,搞什么专业的,我就干这个,不随便调工作了。因此,能保证发挥人的特长。干了三年或者五年之后,再确定下面的合同该怎么签。第二个就是工资是双方商量的,政府公务员一般就是一个月几千块钱,但聘任制公务员可能达到两三万,因为这是他的工作需要,也有利于调动公务员积极性。对于行政机关来说,这样能够充分利用人力资源,需要什么岗位就聘任什么人,规定你干多少活我就给你多少钱。看上去工资开得高了,但实际上有利于节约人力物力,减少经费,因为找一个固定岗位的公务员,有事没事都得给他发工资,而聘任制的公务员是需要三年就聘三年,需要五年就聘五年,可以减少很多经费。”

　　“聘任制的公务员相对来说是一个更加开放,更加弹性,具有更强平等关系的聘任关系；按照传统的制度体系,公务员受到一些不良损害,只能通过内部申诉来处理,但是聘任制公务员的救济途径现在基本上已经开通了,可以向人事仲裁,也可以向法院提起诉讼。”王敬波说。

　　正是由于公务员聘任制度的积极意义,在没有强行指定,没有细则文件,没有财政拨款的情况下,面对公务员聘任制这样一块难啃的骨头,各地纷纷进行了试点。一段时期以来,江苏、湖北、河南、四川等地均表示年内将试点聘任制公务员制度。

　　而公务员聘任制试点第一个吃螃蟹的人——深圳市人力资源和社会保障局公布的数据显示,目前该市已有聘任制公务员超1800人,从4月1日起,该市将扩大公务员聘任制实施范围。

　　依法对公务员分类管理

　　赵雁也是转了一圈之后又重回公务员的行列。

　　在上研究生之前,赵雁就是公务员。因为觉得个人发展受限、工作简单乏味,于是选择了去上研究生。

　　赵雁研究生毕业的时候,发现就业形势空前严峻,经过左挑右选之后,她又回到了原来的单位。

　　“现在这种情况也没什么特别好的工作了,尤其是干过公务员之后再去公司企业会感到很不适应。”赵雁说,对于公务员聘任制改革她也曾经听人提起过,但是依然觉得离自己很遥远。

　　“说实话,现在这种铁饭碗的体制也是应该变一变了。我觉得实施聘任制最难的地方就是考核的问题。聘任制一旦建立起来,可能就会需要有相应的退出机制。这个应该怎么弄,还真是一个很麻烦的问题。”赵雁说。

　　此外,来自现有的利益群体的阻力,对于聘任制的推行来说,也是一大难点。

　　“如果有人现在是固定的铁饭碗,你要他去搞聘任制,那他肯定不干,会损失他的很多好处,包括退休、福利等,这些东西都可能会受到很大的影响,一般现有的、固定的人再去改成聘任制是不可能的。现在讲聘任制是讲新招的人员,新进来的人给他采取聘任制。而不是现在已经是铁饭碗的你把他的铁饭碗砸掉,再给他个泥饭碗。”姜明安认为,新进人员推行聘任制难度相对较小。“因为我跟你讲好了,你愿意干就干,你不愿意干我们就另请高明。”

　　“这样的改革肯定会触动很多人的利益,所以阻力也肯定会有。”赵雁也这样认为。

　　“公务员队伍的管理在世界上都是一个永久的课题,公务员的管理实际上就体现了一个国家社会管理的水平。公务员搞聘任制第一个难点就是怎么来确定哪些岗位适用聘任制。我们现在通常说是适用于专业性比较强的岗位,但是到底什么岗位是专业性比较强的,或者说专业性强到什么程度,就应当使用聘任制,这个是不清楚的。第二个问题就是现在整体上,包括工资、福利待遇都没有特别明确的规定,协议工资制到底如何确定,和传统考评公务员的区别是什么,这个也不是非常清楚。另外,一些公开选聘的程序,直接选聘的程序,因为现在程序规定不是非常严格,所以相对说在操作中可能引发一些不公平现象。这些都是公务员聘任制改革实践中可能出现的难题。”王敬波说。

　　记者在采访中还注意到,业内人士普遍反映,就公务员管理法规体系建设而言,聘任制改革还需建立健全相关规章。

　　对此,王敬波建议对公务员进行分类管理。“我们需要在对公务员管理法规进行完善并加快配套立法的基础上,对公务员进行科学的分类管理,这是它总的发展方向。就是把原来大一统的管理模式,按照不同的性质,来把公务员分成不同的类别,通过不同的类别来进行不同的管理,比如说分成专业技术类、行政执法类、综合管理类等。通过不同的类别来确定他的任职条件,选聘程序,权利义务和救济途径,这样就以一种科学化的体制解决了传统单一化的管理模式所造成的弊端。总的来说,依法对公务员分类管理也是世界各国共同的经验。”　本报记者杜晓 本报实习生罗甜甜